Lider, czyli jak przewodzić ludziom?

Każda organizacja posiada lidera. Czasem nawet nie jednego. Nie dwóch. A wielu liderów, którzy przewodzą zespołom. W firmach, w których wdrażałem nowoczesny controlling, często poznawałem osoby, które liderami stawały się w ramach ścieżki swojego awansu. Zapominamy niestety, że świetny specjalista to niekoniecznie świetny lider. W byciu liderem najważniejsze są kompetencje przywódcze, a nie branżowe.

1. Jaką postawę powinien przyjmować lider?

2. Jak kształcić w sobie kompetencje lidera?

3. W jaki sposób przewodzić ludziom?

4. Jak wykorzystywać to w nowoczesnym controllingu?

Poniższy artykuł to kompendium wiedzy na temat postawy lidera, którą zebrałem z własnych doświadczeń, rozmów z wybitnymi liderami, a także obserwacji skutecznych działań przywódczych.

To stwierdzenie działa na pracowników, jak płachta na byka. Nie ukrywam, że również sam miałem do niego pewien dystans. Dlaczego? Niestety w wielu przypadkach, liderzy, którzy wykorzystują to sformułowanie, swoją postawą w ogóle go nie odzwierciedlają. Wręcz przeciwnie. Pracownicy bombardowani pustymi sloganami, stają się na nie niezwykle wyczuleni i potrafią je znienawidzić. Niemniej odkryłem w tym zdaniu coś nowego. Humanizacja organizacji pokazuje, że firma to nie tylko portfolio jej usług i produktów, ale przede wszystkim wspólne wypełnianie misji przez jej pracowników. W biznesie funkcjonuje prosta zasada: przeciętne działania dają przeciętne wyniki. Działania są realizowane przez ludzi, a więc to ich sposób myślenia, postrzegania świata, świadomość możliwości jakie mają, determinuje osobowość przedsiębiorstwa i jakość obsługi klientów.

Lider od czasu do czasu powinien zadawać sobie pytanie, w jaki sposób wraz z całym swoim zespołem wpływa na odbiór produktów i usług firmy. Odpowiedź na to pytanie jest wyzwaniem. Nie da się jej stworzyć, nie wracając do początków organizacji i wizji, dzięki której w ogóle powstała. Jako lider pracujący ze swoim zespołem, postaraj się na spotkaniach strategicznych zadawać poniższe pytania:

1. W jakim celu powstała organizacja, której jesteś liderem?
2. Jakie wartości charakteryzują Twoją organizację oraz w jaki sposób je realizujesz?
3. Jakie problemy rozwiązuje Twoja organizacja?

4. Jaką firma ma misję?

Wdrażając controlling w organizacjach, spotykam się często z sytuacją, w której odpowiedzi na powyższe pytania co prawda istnieją, jednak nie są powtarzane i przypominane wystarczająco często pracownikom. A to właśnie w nich tkwi motywacja do rozwoju całej organizacji, która wdraża controlling.

Simon Sinek w swojej książce “Zaczynaj od dlaczego” zauważa, że większość firm w swojej komunikacji ze światem zewnętrznym informuje jedynie o swoich produktach lub usługach, które dostarcza klientom. Podobnie jest z liderami. Mają zwykle ogromną wiedzę na temat produktów i usług, realizowanych w przedsiębiorstwie, jednocześnie nie mając w głowie podstawowej odpowiedzi na pytanie: “Dlaczego?”

Zadaj sobie pytanie, dlaczego Twoja firma zajmuje się tym, czym się zajmuje, a także dlaczego Ty realizujesz to, co realizujesz? Pozwól swojemu zespołowi poznać Twoje odpowiedzi na te pytania. W pracownikach można wzbudzać motywację zewnętrzną, jak i wewnętrzną. Ta druga jest korzystniejsza dla nich i dla rozwoju całej firmy, ponieważ zwiększa poczucie satysfakcji z wykonywanej pracy i chroni przed wypaleniem zawodowym. Znajomość intencji organizacji, jej motywacji do realizacji wyznaczonych celów sprzyja zwiększaniu motywacji wewnętrznej pracowników. Idąc dalej tym tropem, można zauważyć, że Liderzy – Wizjonerzy, którzy posiadają określoną misję, dzielą się nią z zespołem i wspólnie ją realizują, odnoszą największe sukcesy i mają poczucie ogromnej satysfakcji z wykonywanej pracy.

Lider, który jest wizjonerem, zdecydowanie wie dokąd zmierza. Wie dokładnie, co chce osiągnąć. Ma zupełną świadomość, po co to robi. Co więcej – rozumie, że inni przyłączają się do misji, którą się dzieli i również chcą ją realizować. I to rozumienie staje się dużym obowiązkiem dla lidera, który nie pozostaje jedynie Wizjonerem, ale jest Liderem – Wizjonerem.

Staraj się malować inspirujące obrazy w głowach swoich odbiorców. Obrazy, które ukazują przyszłość organizacji i klientów firmy. Te obrazy nie mogą być pustymi obietnicami. Powinny inspirować i napędzać do działania. Wizja, poczucie wsparcia i posiadanie możliwości angażuje do coraz to dalszych wysiłków. To też idealne wzmocnienie więzi wewnątrzorganizacyjnych.

Wyobraź sobie firmę, która nie ma jasno określonej misji. Jak może się rozwijać, albo nawet powiedzieć, że osiągnęła zamierzony cel, skoro nawet nie jest go świadoma? W takim przypadku nie można mówić o żadnej konkurencyjności na rynku. Ludzie chcą korzystać z produktów i usług marek, chcą w nich pracować, jeśli marka daje wartość. Jaką wartość daje organizacja, w której pracujesz? Jaką wartość Ty, jako lider, dajesz swoim pracownikom?

Rola lidera to zupełnie inna bajka. I o tym powinien wiedzieć każdy lider i każdy manager. Manager pełni funkcję zarządzającą. Niestety nie każdy manager będzie świetnym liderem. Lider to osoba, za którą podążają inni. Nie tylko zarządza zespołem, ale swoją postawą lidera sprawia, że nawet w obliczu najtrudniejszych wyzwań, nie pozostaje sam – otrzymuje wsparcie zespołu, dla którego sam jest swego rodzaju ostoją.

Zwróć uwagę, że nie ma takiej osoby, która w pojedynkę byłaby w stanie wznieść firmę na wyższy poziom. Za każdym dużym sukcesem organizacji stoi sztab pracowników, kierowanych przez odpowiednią osobę na odpowiednim miejscu – lidera o charakterystycznych cechach. Odzwierciedleniem siły organizacji jest umiejętne wykorzystywanie jej potencjału.

Nie każdy manager jest liderem. Wdrażając jednak zmiany w poniższych aspektach, istotnie kształtuje się postawę lidera.

Skoro jesteś managerem to oznacza, że ktoś kiedyś zauważył w Tobie potencjał. Niestety często zdarza się, że taka gratyfikacja, sama świadomość tego, że posiadamy konkretne umiejętności kusi, aby spocząć na laurach. Prawda jest taka, że samo posiadanie potencjału to nic nadzwyczajnego. Nasza unikalność tkwi w wykorzystaniu naszych umiejętności.

Lider realizuje swój potencjał z pokorą. Warto pamiętać, że główną rolą jest rozwijanie własnych umiejętności (również tych przywódczych) przy jednoczesnym partnerskim podejściu do relacji z innymi pracownikami. Zarządzanie nie jest głównym zadaniem lidera. Jest nim za to uwalnianie potencjału drzemiącego w całym zespole, skrupulatnie budowanym. Tutaj istotna jest odpowiedzialność, jaka wiąże się z tym stanowiskiem.

Prawdą jest, że managerem można stać się dzięki tytułowi nadanemu przez organizację. Lider to “odznaka” nadawana przez ludzi. Tym bardziej jest cenionym i pożądanym tytułem. Kluczem do osiągnięcia takiego sukcesu jest odpowiednia komunikacja interpersonalna. Lider buduje relacje. Pracownicy, czując wsparcie, są wdzięczni i chcą tę wdzięczność okazać. Nie czują strachu przed wyzwaniami, bo wiedzą, że mają na kogo liczyć, jednocześnie chcą udowodnić, jak wiele mogą dać od siebie.

Takie podejście do zespołu pomaga we wdrażaniu nowoczesnego controllingu. Przyjazne środowisko pracy, oparte na zaufaniu, jest idealnym fundamentem do starania się o lepsze rezultaty i nadawania nowej wartości wspólnym działaniom.

Jako manager jesteś definiowany jedynie przez działania, które podejmujesz lub delegujesz. Będąc liderem, możesz mieć pewność, że będziesz także rozliczany ze swoich wyników. Mierzalne rezultaty to inspiracja dla reszty zespołu. Lider jest brany za przykład, dlatego podejmowane działania powinny być przede wszystkim przemyślane i celowe. Ważniejsze od ilości zadań, jest wartość ich rezultatów.

W postawie lidera liczą się nie tyle intencje, co rezultaty. Jest to wymagające, niemniej najistotniejsze w budowaniu pozycji lidera wśród pracowników. Stawiaj sobie wysoko poprzeczkę i skupiaj się na rezultatach, a nie samych działaniach.

Branie na siebie odpowiedzialności to jedna z tych cech, za którą liderzy są najbardziej doceniani. Wielu managerów ucieka od odpowiedzialności, “chowając się” za stwierdzeniami “nie mogę”, “nie miałem wystarczająco zasobów”, “ktoś mnie ogranicza” itp.

Lider nie czeka na pozwolenie. Jest inicjatorem, a więc bierze sprawy w swoje ręce, najszybciej jak to możliwe. Poszerza strefę wpływu. Nie myl tego z “panoszeniem się”, bo nie chodzi tutaj o bezczelne zagarnianie czyjejś przestrzeni. Lider szuka możliwości, szuka sposobów – zajmuje się tymi zagadnieniami, na które ma wpływ. Nie marnuje swojej energii na myślenie o tym, czego nie może zmienić.

Jak już wcześniej wspomniałem – manager zarządza zespołem. Lider idzie o krok dalej, a więc wspiera zespół w rozwoju. Ogromne znaczenie zarówno dla pracowników, jak i samej organizacji ma wykorzystanie potencjału, wiedzy i kompetencji całej drużyny. W jaki sposób to robić?

Przede wszystkim nie dawać gotowych rozwiązań. Warto dać przestrzeń drugiej osobie, aby sama mogła stworzyć rozwiązanie. Istnieje duże prawdopodobieństwo, że będzie ono bardziej odpowiednie, niż to, które nam przyszło do głowy. Na tym właśnie polega korzystanie z potencjału odpowiednich osób, które posiadamy w zespole. Jednym z postulatów controllingu w nowoczesnym wydaniu jest odpowiedni rozwój pracowników w zakresie kompetencji, jakie posiadają.

Miałem to szczęście pracować w Grupie Kapitałowej PGE. I nie bez powodu użyłem tu słowa “szczęście”. Każda z osób, z którą bezpośrednio współpracowałem w relacji przełożony – pracownik, przejawiała cechy lidera. Skąd to wiem? Niestety nie w każdym swoim doświadczeniu zawodowym miałem takie szczęście… To z jednej strony uprawnia mnie do głośnego mówienia o cechach lidera, a z drugiej pozwala obiektywnie spojrzeć na te postawy, które są godne naśladowania i przyczyniają się do zwiększenia motywacji wewnętrznej pracowników, poczucia pasji z wykonywanej pracy, budowania pozytywnej atmosfery w firmie i co ważne – wspierania w rozwoju kolejnych liderów!

W Controllingu GK PGE pracownicy mieli odpowiednie wzorce postaw wśród swoich managerów, którzy byli prawdziwymi liderami. Współpraca z takimi osobami to dowód na to, że liderzy tworzą postawy liderskie w swoich pracownikach. Przekłada się to na niezwykłą atmosferę w pracy, a co za tym idzie na wyniki, które niejednokrotnie potrafią zaskoczyć cały zespół.

Warto jest znaleźć zatem lidera, który stanie się naszym mentorem. Moim liderem – mentorem jest Andrzej Barna. Doświadczony CFO, który ma na swoim koncie pracę w największych polskich przedsiębiorstwach. Nie tylko miałem okazję pracować z tym wybitnym liderem, czerpać z jego wiedzy na temat controllingu, ale przede wszystkim cenię sobie to, iż mogłem obserwować go w działaniu. Z tej współpracy wyciągnąłem mnóstwo wniosków dla siebie. Tak oto sam stworzyłem firmę, którą opieram na najbliższych mi wartościach zaufania i wspólnego osiągania wyznaczonych celów. Jednym z moich codziennych zadań jest wdrażanie nowoczesnego controllingu w przedsiębiorstwach, tym większą wartość czerpię z nauki, jaką dała mi współpraca z Andrzejem Barną.

Silny nie jest ten, kto przyjmuje na siebie negatywne emocje i emanuje nimi na innych, lecz ten kto potrafi je rozładować, by mimo to nadal budować pozytywną atmosferę. To też daje do myślenia, że liderem nie musi zostać osoba, która posiada największe kompetencje w zespole. Liderem powinna zostać osoba, która jest mentorem, inspiruje do pracy i wysiłku wkładanego we własny rozwój oraz realizację celów organizacji. Controlling w firmie wymaga takich postaw wśród osób piastujących stanowiska zarządcze.

Jeśli zastanawiasz się, czym powinien wyróżniać się lider – stworzyłem cały zestaw cech, które na przestrzeni lat doświadczenia zaobserwowałem:

1. Lider prowadzi otwarte dyskusje ze swoim zespołem. Słucha pomysłów pracowników, zawsze dziękuje za ich wkład i wysiłek. Ocenia pracę zespołu i wspiera w wyznaczaniu kierunków rozwoju.

2. Lider nie udaje, że nie widzi konfliktów. Staje się swego rodzaju katalizatorem dla pracowników, umiejętnie rozładowując napięcie w zespole. Odciąża zespół od ciągłego poczucia presji. Nie dąży do eskalacji konfliktu.

3. Lider nie skupia się jedynie na ocenie zachowań poszczególnych pracowników. Swoją energię poświęca na dawanie dobrego przykładu innym.

4. Lider nie poddaje się swoim emocjom, lecz potrafi nimi w odpowiedni sposób zarządzać. Daje także możliwość zarządzania emocjami innym pracownikom, nie tłumi ich.

5. Lider traktuje swoich pracowników jak partnerów we współpracy.

6. Lider wszelkie uwagi dotyczące pracownika, stara się przedstawiać w taki sposób, aby skupić się na korzyściach ze zmiany zachowania. Np. o spóźnianiu pracownika do pracy mówi tak, aby ten zauważył korzyści związane z byciem punktualnym.

7. Lider udziela informacji zwrotnej w taki sposób, aby pracownik zwiększał samoświadomość i piął się w kierunku rozwoju własnych umiejętności.

Abyś dogłębnie odkrył temat związany z postawą lidera, chciałbym abyś poznał także cechy, które nic wspólnego z odpowiedzialnym przywództwem nie mają… Warto wystrzegać się takich zachowań, by budować profesjonalny wizerunek lidera – mentora wśród swoich pracowników.

Swego czasu usłyszałem od jednego z managerów dużej międzynarodowej korporacji: “Nie jesteś dla mnie partnerem do dyskusji” – w kontekście analizy danych finansowych. Z perspektywy czasu bardzo współczuję tej osobie takiego podejścia do współpracowników. Odpowiednia komunikacja powinna opierać się na szacunku do drugiego człowieka.

Zapewne spotkałeś się z innymi podobnymi tekstami – wpadkami z ust anty-liderów:

,,Zatrudniłem Cię do roboty, a nie do myślenia!”

,,Setny raz Ci to mówię!”

,,Nie interesuje mnie Twoja opinia!”

,,Nie pamiętasz, jaki zakres zadań masz w umowie?!”

To tylko kilka wybranych zdań, które z ust managerów padają codziennie. Co powodują? Obrażają pracowników. Ignorują ich zdanie. Sprawiają, że pracownik staje się czarną owcą w zespole. Zabijają kreatywność. Cytując Mateusza Kurleto “ambicją życiową milenialsów nie jest poświecić 25 lat życia, żeby potem szukać życia, jakiego chcą, bo wiedzą, że mogą mieć je teraz […] nie chcą tracić czasu i energii na pracę, w której ich kreatywność jest tłumiona i w której się nie rozwijają”.

Osoba, która doprowadza do wewnętrznej rywalizacji współpracowników, obarcza innych odpowiedzialnością za błędy w działaniu, nie szanuje innych, krytycznie wypowiada się o innych na forum, a wręcz manipuluje pracownikami poprzez obniżanie ich poczucia własnej wartości, świadomie psuje atmosferę w zespole. W dodatku robi to w najgorszy z możliwych sposobów.

Jako przykładny lider staraj się nie traktować innych z góry, nie wymądrzać przed zespołem, a tym samym nie obniżać pewności siebie swoich pracowników. Ciągłe roszczenia i przyjmowanie postawy osoby zarządzającej, a nie współpracującej w efekcie dają przedmiotowe traktowanie innych. Taka osoba niestety nigdy nie zyska szacunku pracowników, a co za tym idzie tytułu, który jest przyznawany przez ludzi: tytułu lidera.